À medida que a expectativa de vida aumentou, também aumentaram as expectativas otimistas de aposentadorias mais longas. Mas uma nova pesquisa sugere que a realidade é muito mais complicada.

Lisa Berkman , diretora do Centro de Estudos de População e Desenvolvimento de Harvard , liderou uma equipe que estudou a questão em um projeto patrocinado pela Sloan Foundation e produziu o livro recente, “Overtime: America's Aging Workforce and the Future of Working Longer”. Os artigos coletados, coeditados por Berkman e Beth Truesdale, pesquisadora do Upjohn Institute for Employment Research e pesquisadora visitante do Harvard Population Center, examinam o impulso para trabalhar por mais tempo – vindos de programas de aposentadoria como a Previdência Social e do pressão exercida pelas finanças pessoais – para que as pessoas garantam que têm o suficiente para durar os anos. Conversamos com Berkman sobre as descobertas. A entrevista foi editada para maior clareza e duração.

BERKMAN: Por muito tempo, assumimos que trabalhar mais era a solução, e que a maioria das pessoas pode fazer isso porque a expectativa de vida é maior. Então percebemos que tínhamos uma enorme subconta de pessoas que não estão empregadas e que não estão nas estatísticas de emprego. No final do projeto da Fundação Sloan, nos perguntamos sobre trabalhar por mais tempo: “Com quem não contamos? Quem não esteve em todos os números e todas as projeções de aposentadoria?” E percebemos que são todas as pessoas que abandonaram a força de trabalho em seus 50 ou 60 anos. E – se sua expectativa de vida é de cerca de 76 anos para homens e 81 para mulheres, com um intervalo de cerca de 10 anos entre aqueles com renda mais alta e mais baixa – eles raramente têm recursos financeiros para viver por décadas além de seus anos de trabalho ou, inversamente, eles podem não viver o suficiente para obter todos os benefícios da Previdência Social. Portanto, essa ideia de segurança financeira para muitos trabalhadores aposentados não é realmente sustentável porque muitas pessoas na verdade não conseguem trabalhar por mais tempo. Esse foi o “momento aha” do nosso projeto, descobrindo que muitas, muitas pessoas não serão capazes de trabalhar até os 60 anos, muito menos até o final dos 60.

BERKMAN: A heterogeneidade é fundamental para o desafio de trabalhar mais. Envolve dois elementos, um dos quais é que não contamos nas estatísticas de emprego as pessoas que não estão à procura de emprego. Assim, as pessoas que abandonaram a força de trabalho muito mais cedo são subestimadas. Eles são quase invisíveis. E em segundo lugar, essa força de trabalho não é padronizada por enormes gradientes econômicos e educacionais, de modo que as pessoas com maior probabilidade de abandonar a força de trabalho são pessoas com menos educação, em empregos mais exigentes fisicamente, em ambientes menos seguros e mais precários. empregos. E isso só produz mais desigualdade.

BERKMAN: É apenas cerca de metade. Essa foi a grande descoberta do livro. Apenas cerca de 50% das pessoas estão constantemente empregadas até os 50 anos. Cerca de outro terço, cerca de 35%, estão entrando e saindo da força de trabalho na faixa dos 50 anos. E o resto simplesmente não funciona. Isso se aplica a todos os gradientes de renda e educação, mas atinge mais severamente homens e mulheres menos instruídos. O mais impressionante é que, se você não tiver um emprego estável até os 50 anos, as chances de ter um emprego estável até os 60 são pequenas. Além disso, enquanto 80% das pessoas com emprego estável trabalharão até os 60 anos, apenas um terço das pessoas com emprego instável e 4% das que não trabalham na faixa dos 50 anos encontrarão outro emprego.

GAZETA: Então, isso questiona a crença de que estamos vivendo mais; estamos saudáveis ??por mais tempo e podemos trabalhar mais para pagar nossas longas aposentadorias?

BERKMAN: Essa coorte de nascimentos – as pessoas que completam 40 ou 50 anos agora – estão realmente em pior saúde do que as pessoas que nasceram uma ou duas décadas antes quando tinham 40 e 50 anos. Mas o surpreendente foi que as pessoas que abandonaram a força de trabalho por problemas de saúde representaram apenas uma parte da perda de emprego. Há pelo menos duas outras razões que contam muito. Uma delas é o cuidado e a dinâmica familiar. Isso foi especialmente verdadeiro durante o COVID, quando as pessoas tiveram que cuidar de idosos, parceiros ou filhos. Cuidar tira uma grande parte da capacidade das pessoas de trabalhar de forma constante até os 50 anos. A outra coisa é a natureza do trabalho em si. Bons empregos são realmente essenciais. Eles dão mais controle de cronograma, mais flexibilidade no local de trabalho, menos precariedade. Então, é a natureza do trabalho, cuidar, e perdas de saúde nesta próxima geração de trabalhadores de meia-idade que levantam preocupações. Essas coisas contam muito para a perda de empregos, e a saúde não é o único fator aqui.

BERKMAN: Um tem a ver com a criação de empregos “bons” muito antes da aposentadoria. Temos que pensar em bons empregos para pessoas na faixa dos 40 e 50 anos se queremos que as pessoas permaneçam na força de trabalho. Temos que criar hoje condições de trabalho que permitam que as pessoas permaneçam no mercado de trabalho, mesmo que tenham problemas de saúde ou responsabilidades de cuidado. Esse equilíbrio entre trabalho e vida ou trabalho e família é realmente essencial. O segundo balde é: “O que podemos fazer sobre a aposentadoria?” As condições de trabalho por si só não nos impedem de pensar em políticas de aposentadoria. Uma coisa que dizemos repetidamente no livro é que “política trabalhista é política de aposentadoria”. Essas duas coisas são lados opostos da mesma moeda. Precisamos abordar os dois conjuntos de políticas.

BERKMAN: Nossas políticas de local de trabalho são definidas por três características que acreditamos que podem ser melhoradas. Uma delas é o controle de horários. O controle das horas de trabalho acaba sendo muito, muito importante. Muitos países têm regras que incluem coisas como licença médica remunerada, trabalho flexível e de meio período, horários regulares que permitem que as pessoas tenham mais controle sobre seus horários. Em uma intervenção feita no The Gap, colegas em Chicago mostraram que dar aos trabalhadores mais previsibilidade e alguma capacidade de definir quando eles precisam ir para casa, ter horários de uma semana à frente – não horários just-in-time – ajuda os trabalhadores a permanecerem no trabalho e melhora a produtividade. Nem todas as nossas boas políticas de emprego podem ser boas para o resultado final, mas um bom número delas pode ser. Nós realmente queremos saber mais sobre quando essas coisas andam de mãos dadas e quando elas divergem? Quando os bons empregos realmente custam mais?

BERKMAN: A ação coletiva e a voz do trabalhador são muito importantes. Ela assume a forma de sindicalização em muitas organizações, e certamente essa é uma opção. E há outras maneiras de dar voz de trabalhador às pessoas. Existem muitas maneiras de organizar o trabalho para que as equipes tenham mais voz sobre como o trabalho é organizado e muitas dessas práticas funcionam muito bem. Alguns deles têm a ver com o desenvolvimento de sistemas para negociações entre gestores e funcionários. Alguns deles têm a ver com funcionários coordenando entre si para fazer o redesenho do local de trabalho. Assim, controle de cronograma, demandas de trabalho e o que estamos chamando de relações sociais – ação coletiva e voz do trabalhador – são três elementos realmente importantes para a criação de bons empregos. Essas mudanças abordam o lado trabalhista da nossa equação. Também precisamos de soluções para a segurança financeira quando os trabalhadores deixarem a força de trabalho.

BERKMAN:  O relógio começou a correr há muito tempo, mas nunca é tarde para consertar as coisas. Uma coisa importante a saber é que ninguém é ameaçado de não receber a Previdência Social. A questão é se haverá redução de benefícios ou atraso na aposentadoria. Então, uma opção é consertar a Previdência Social, e existem várias opções além de trabalhar mais. A segunda é criar planos de poupança de aposentadoria universais e portáteis. As pessoas devem ser incentivadas a poupar de forma constante; seu empregador deve ser incentivado a dar de forma constante; e seus planos de poupança de aposentadoria precisam poder viajar com eles. A outra coisa que é importante é o Seguro de Invalidez da Previdência Social. Se permitirmos que mais pessoas tenham seguro de invalidez e ainda trabalhem por algumas horas – elas poderiam trabalhar e continuar a contribuir – essa seria uma solução ideal. Há evidências mistas sobre como fazer isso de forma eficiente. Algumas apólices, como o seguro de invalidez, podem ajudar as pessoas a trabalhar em meio período se tiverem uma deficiência. Como podemos ajudar as pessoas quando estão feridas ou doentes demais para permanecer no mercado de trabalho, dando-lhes o tempo necessário para se recuperar e não perder o emprego? As políticas de licença podem ser capazes de lidar com isso de forma eficaz e manter o vínculo da força de trabalho.

BERKMAN: Isso é um grande desafio. Existem soluções da Previdência Social – como aumentar o teto de contribuição para pessoas acima de uma certa renda – que têm mais apoio bipartidário. E algumas das políticas familiares podem ser enquadradas como pró-família, portanto, têm a capacidade de serem bipartidárias. Também precisamos pensar em soluções do setor privado e do setor público. Muitos CEOs sabem que estão enfrentando problemas de saúde mental, de rotatividade de empregos, de absenteísmo. Eles podem pensar que os programas de bem-estar serão a solução, mas a forma como o trabalho é organizado é fundamental para a solução. As empresas pensam o tempo todo na organização do local de trabalho, só não pensam nisso em termos de produção de saúde para o trabalhador. Portanto, não precisamos apenas de uma solução política bipartidária; precisamos de uma solução do setor público e privado.