O trabalho flexível é fundamental para criar uma força de trabalho mais diversificada e inclusiva, de acordo com um novo relatório. A investigação sobre igualdade, diversidade e inclusão na indústria seguradora do Reino Unido também descobriu que o consumo excessivo de álcool na formação de equipas e em eventos com clientes alimenta a desigualdade, a discriminação e o assédio.

O estudo “Transforming EDI practices in UK Insurance” foi realizado por especialistas da Universidade de Nottingham, em parceria com Browne Jacobson LLP. É o primeiro estudo independente deste tipo sobre as experiências vividas pelas pessoas em matéria de EDI (Igualdade, Diversidade e Inclusão) em empresas de seguros do Reino Unido e será agora utilizado como referência em toda a indústria para avaliar e melhorar a cultura do local de trabalho .

O estudo descobriu:

75% dos participantes consideram o trabalho flexível vantajoso para o EDI. Alguns entrevistados disseram que trabalhar em casa era “mais seguro” quando se sentiam excluídos ou minorizados no local de trabalho. No entanto, os participantes também identificaram o risco de as pessoas que trabalham a partir de casa serem potencialmente menos “visíveis” e poderem perder oportunidades de progressão na carreira.

O consumo excessivo de álcool durante eventos sociais de trabalho e eventos com clientes causou exclusão e assédio. É um fator que contribui para múltiplos incidentes de sexismo, racismo e comportamento sexualizado indesejado.

37% dos participantes viram/ouviram linguagem e comportamento discriminatórios. Isto inclui linguagem misógina, sexualizada, racista, homofóbica, capaz e preconceituosa. Alguns participantes também relataram estar em desvantagem no trabalho por terem “sotaque não britânico”.

Mais de metade das mulheres e pessoas oriundas de minorias étnicas relatam que a sua progressão na carreira é dificultada devido ao seu género ou raça. As mulheres relataram que tiveram que trabalhar mais para se provarem capazes e que serem ouvidas e levadas a sério no local de trabalho é “uma batalha difícil”. Vários participantes disseram que tinham maior experiência profissional do que os homens que recebiam mais salários e eram promovidos antes deles. Outros participantes relataram ter abandonado ou planeado abandonar locais de trabalho onde se sentiam desvalorizados ou excluídos, para que pudessem procurar ativamente culturas de local de trabalho mais inclusivas.

O estudo também revelou um viés de afinidade inconsciente, com vários participantes observando uma tendência das empresas de recrutar e promover aqueles com quem partilham características, antecedentes ou ligações pessoais comuns.

Embora o estudo se tenha centrado nas empresas de seguros do Reino Unido, as suas conclusões são também diretamente relevantes para serviços financeiros mais amplos, bem como para uma série de outros locais de trabalho no Reino Unido e no estrangeiro.

A pesquisa foi liderada por Louise Mullany, Professora de Sociolinguística e Dra. Victoria Howard, Especialista em Diversidade e Inclusão, na Universidade de Nottingham. Foi conduzido como parte do Centro de Serviços Financeiros Inclusivos da Universidade, INFINITY, e uma Parceria Inovadora de Transferência de Conhecimento do Reino Unido.

"As conclusões deste estudo exemplificam a necessidade de acção e de uma transformação completa das práticas de EDI nos mercados de serviços financeiros e não só. Há uma série de recomendações no nosso relatório que são aplicáveis a seguros e a muitos outros locais de trabalho. Isto vai desde evitar linguagem inadequada , até ao uso de ferramentas linguísticas para mudar as culturas do local de trabalho. É crucial criar espaços produtivos para discussões honestas em torno do EDI e para que todos desempenhem um papel na introdução de mudanças positivas para tornar os locais de trabalho locais mais justos para todos", afirma Louise Mullany, Professora de Sociolinguística .

O professor Mullany continua: "Para que qualquer local de trabalho atinja seus ambiciosos objetivos de EDI no local de trabalho, é extremamente importante que as indústrias comparem de todo o coração o seu progresso."

"Numa altura em que o mercado está sob crescente escrutínio por parte dos reguladores e outros no que diz respeito ao ESG, e está cada vez mais consciente de permanecer competitivo na atração e retenção de talentos, este estudo pode ajudar a informar e incentivar os esforços das empresas em EDI, tanto como um objetivo em em si e como um meio de melhorar a contribuição operacional dos funcionários e, por sua vez, otimizar o desempenho comercial das empresas", afirma Jeremy Irving, sócio e chefe de regulamentação financeira da Browne Jacobson.

Irving acrescenta: "Criar culturas inclusivas é um processo de longo prazo que requer análise e monitoramento cuidadosos - e, quando aplicável, mudanças - em todos os aspectos de uma organização, como nomeações de liderança sênior e operações voltadas para o cliente".

O estudo revelou a necessidade de mudar a narrativa em torno do EDI para garantir que as empresas compreendam que não se trata apenas de conformidade com a regulamentação, mas sim de ter uma cultura comunicativa inclusiva que beneficie a todos.

Não importa quão pequeno ou acolhedor os líderes acreditem que o seu local de trabalho seja, o estudo indica que as pessoas minorizadas podem sentir-se excluídas em empresas de todas as dimensões. Além de monitorizar eficazmente os dados EDI, o relatório de hoje afirma que as organizações devem construir canais para ouvir as experiências dos funcionários e compreender como é para pessoas de diversas origens trabalharem dentro da sua organização.

Outras recomendações importantes incluem:

Desafiar atitudes negativas em relação ao trabalho a tempo parcial e ao trabalho flexível. Os líderes devem estar abertos aos benefícios de acordos de trabalho flexíveis e garantir que as pessoas que trabalham rotineiramente a partir de casa não percam as vantagens de serem visíveis no local de trabalho.

Reavaliar as atividades da equipe e dos clientes que giram em torno do consumo de álcool. Os empregadores devem encontrar maneiras de socializar e construir relacionamentos com os clientes que não exijam consumo excessivo de álcool. A pesquisa indica uma forte ligação entre álcool e sexismo, racismo e assédio.

Refletir sobre estratégias e processos de recrutamento para garantir que sejam justos, transparentes e inclusivos. Os empregadores precisam de desafiar o preconceito inconsciente no recrutamento de mulheres e pessoas provenientes de minorias étnicas no Reino Unido. Todas as pessoas que trabalham no setor devem estar confiantes de que a sua carreira progredirá com base no mérito.

Desenvolver e sinalizar abordagens robustas e consistentes para lidar com reclamações. Procedimentos de denúncia e políticas de reclamações devem ser desenvolvidos e disponibilizados aos funcionários para que compreendam o processo que será seguido e possam responsabilizar outros. Os funcionários precisam ter certeza de que denúncias de linguagem e comportamentos inadequados serão levadas a sério e investigadas objetivamente.

O estudo baseia-se em pesquisas linguísticas anteriores da Universidade de Nottingham sobre questões de comunicação no local de trabalho . Isto inclui o projeto STEMM Change, onde os investigadores examinaram e reescreveram a linguagem de recrutamento e promoções para permitir que um conjunto mais diversificado de candidatos fosse recrutado e recompensado de forma adequada, sem preconceitos inconscientes.

A professora Louise Mullany acrescenta: "Este projeto faz parte de um portfólio mais amplo de pesquisas da equipe Linguistic Profiling for Professionals, com foco em como a mudança nas práticas linguísticas e de comunicação pode aumentar muito a diversidade e a inclusão no trabalho. Também estamos examinando diferentes estágios da carreira. ciclo de vida, a utilização das redes sociais no trabalho e a forma como as pessoas interagem nas reuniões para garantir que, independentemente da formação ou da fase de carreira de alguém, estão a ser tratados de forma igual e justa pelos seus empregadores."