A tecnologia online está remodelando fundamentalmente as avaliações dos funcionários. Na última década, empresas como IBM, Amazon e General Electric adotaram aplicativos de feedback de desempenho que permitem aos funcionários “revisar” uns aos outros em tempo real. Esses aplicativos levam o paradigma de 360 graus ao seu extremo lógico, removendo barreiras temporais, hierárquicas e geográficas ao feedback.

De acordo com Mariia Petryk, professora assistente de sistemas de informação e gestão de operações (ISOM) na George Mason University School of Business, “As pessoas estão tentando explorar novas fontes de envolvimento dos funcionários em todos os níveis de gestão e emprego. a comunicação é a norma e eles não vão esperar um ano para obter feedback ."

"Eles querem saber como estão seu desempenho aqui e agora e poder comentar o desempenho de outras pessoas da mesma maneira. Então, quando fundimos essas tendências de conexão social, comunicação instantânea e uso de tecnologia, criamos este maravilhoso aplicativo."

Porém, como acontece com qualquer tecnologia inovadora, o uso apropriado do feedback de desempenho em tempo real depende da compreensão de suas limitações inerentes. Afinal, aumentar a escala e a velocidade do feedback não garante a eliminação de preconceitos profundamente arraigados com base em género, raça, posição hierárquica, etc.

Num artigo recente para a Information Systems Research , Petryk e o seu colega ISOM, Siddharth Bhattacharya, concentram-se numa categoria de preconceito relativamente negligenciada – mas, como se vê, subtilmente poderosa – relacionada com a forma como os indivíduos estão inseridos na rede informal (isto é, social). da organização.

Seus coautores foram Michael Rivera e Subodha Kumar, da Temple University, e Liangfei Qiu, da Universidade da Flórida.

Trabalhando a partir de um conjunto de dados exclusivo do fornecedor de tecnologia DesenvolvepMe, composto por quase 4.000 instâncias de feedback de desempenho em tempo real abrangendo cinco organizações, os pesquisadores mapearam as redes informais de cada organização. Em seguida, compararam as avaliações enviadas por funcionários que estavam inseridos em termos de posição – ou seja, aqueles que moviam-se em círculos influentes, embora possam não ter uma posição elevada – com as feitas por aqueles que estavam estruturalmente inseridos, o que significa que tinham grupos maiores de laços fracos.

Por exemplo, tanto um executivo de nível C como o seu assistente podem ser considerados integrados posicionalmente. Um gestor intermédio cujo trabalho envolve múltiplas equipas estaria estruturalmente integrado.

Os professores descobriram que os funcionários inseridos no posicionamento tendiam a dar pontuações mais altas aos colegas, enquanto os funcionários inseridos estruturalmente apresentavam classificações negativas.

Bhattacharya diz: "O preconceito da rede informal pode ser explicado como uma questão de perspectiva. Do topo da hierarquia, é difícil ver como os projetos foram reunidos e quem fez o que acontecer. Pessoas inseridas posicionalmente têm uma visão grosseira em vez de granular. Portanto, eles podem dar a indivíduos altamente visíveis mais crédito do que merecem pelo trabalho colaborativo - por exemplo, eles podem assumir erroneamente que um membro da equipe escolhido para apresentar um projeto a eles foi o principal responsável por esse projeto."

“Em contraste, os funcionários estruturalmente integrados têm redes mais amplas e diversificadas e, portanto, uma base de comparação muito mais ampla. Isto os torna propensos a detectar e enfatizar as falhas dos colegas de trabalho”.

As organizações que usam aplicativos de feedback como o DevelapMe geralmente podem definir limites para o número de avaliações anônimas que permitem, embora as identidades dos avaliadores anônimos estejam sempre visíveis para o RH e a liderança sênior. Os pesquisadores descobriram que o anonimato ampliou o viés da rede informal tanto para funcionários estruturalmente inseridos quanto posicionalmente inseridos.

Além disso, uma vez que as revisões incluíam pontuação numérica e texto explicativo, os investigadores analisaram como o preconceito da rede informal influenciou a redacção das revisões. Eles perceberam que os avaliadores posicionados, embora mais generosos com sua classificação numérica, eram relativamente neutros e formais em seu feedback escrito.

As avaliações estruturalmente incorporadas exibiram o padrão oposto: comparativamente rigorosas na pontuação, mas positivas e encorajadoras no conteúdo escrito. Os investigadores especulam que isto aponta para motivos contrastantes – construtivos versus motivacionais – que os dois grupos tinham para fornecer feedback.

Assim, formas fáceis de combater o preconceito da rede informal seriam as organizações considerarem cuidadosamente a quantidade de anonimato a permitir e recomendarem ou mesmo exigirem que cada instância de feedback seja acompanhada de texto.

Além disso, Bhattacharya e Petryk sugerem que as empresas empreguem uma combinação de formação e refinamentos tecnológicos para ajudar a resolver o preconceito da rede informal.

Por exemplo, os gestores posicionados devem ser lembrados de moderar as suas avaliações com um pouco mais de objetividade – talvez olhando para fora da sua bolha para obter uma imagem mais completa do trabalho de um funcionário. Os fornecedores de tecnologia e consultores poderiam utilizar ferramentas como o mapeamento de redes sociais para ajudar as organizações a contabilizar melhor os preconceitos das redes informais nos dados de desempenho dos seus funcionários.

Petryk diz: "Nossos dados e descobertas mostram os mecanismos de como as pessoas - não necessariamente pessoas de alto escalão - podem ter poder sobre as recompensas, porque no final das contas as classificações serão levadas em consideração em uma avaliação formal. E os bônus serão distribuídos com base na avaliação. A forma como essa decisão está sendo tomada pode ser muito impactada pelos dados que analisamos e que obtemos desta rede ."