Um extenso conjunto de pesquisas constatou que o preconceito e a injustiça podem se infiltrar no ambiente de trabalho, afetando processos de gestão de talentos, como quem é entrevistado para vagas, quem é contratado, que tipo de avaliações de desempenho os funcionários recebem e como são recompensados. Portanto, não é fácil para uma organização ser verdadeiramente meritocrática.

De fato, uma pesquisa que realizei com Stephen Benard descobriu que, ironicamente, enfatizar que uma organização é meritocracia pode levar os tomadores de decisão a se comportarem de maneira mais tendenciosa. Especificamente, em nosso estudo, descobrimos que, quando os participantes eram informados de que estavam tomando decisões para uma organização que enfatizava a meritocracia, eles eram mais propensos a recomendar bônus maiores para funcionários do sexo masculino do que para suas colegas do sexo feminino com desempenho equivalente, em comparação com situações em que a meritocracia não era enfatizada. Chamamos esse fenômeno de “paradoxo da meritocracia”, e ele pode decorrer do fato de os gestores prestarem menos atenção ao monitoramento de seus próprios vieses quando têm a garantia de que a organização é justa.

Um estudo que realizei com Aruna Ranganathan, PhD '14, mostrou ainda que a compreensão dos gestores sobre o que constitui "mérito" varia amplamente — mesmo dentro da mesma organização. Não existe uma definição universalmente aceita, e nossa pesquisa constatou que os gestores frequentemente aplicam o conceito de mérito de maneiras que refletem suas próprias experiências como funcionários. Essa variabilidade pode levar a resultados inconsistentes e, às vezes, injustos.

A boa notícia é que tornar os processos  de gestão de talentos da sua organização mais justos e meritocráticos não precisa ser complexo nem caro. No entanto, requer o apoio da alta administração. Os fatores-chave, segundo minhas pesquisas em organizações, são a transparência e a responsabilidade organizacional.

Para melhorar a transparência organizacional, é preciso ser muito explícito e aberto sobre os critérios e procedimentos utilizados nos processos de gestão de talentos, como contratação, avaliação, promoção e decisões de recompensa. Isso porque pesquisas mostram que ter critérios claros e específicos baseados no mérito e processos bem definidos pode ajudar a reduzir vieses.

Em termos de responsabilidade, é necessário que haja pelo menos uma pessoa responsável por monitorar os processos e resultados da gestão de talentos da organização, garantindo imparcialidade e eficácia. Na prática, as empresas costumam delegar essa responsabilidade a um grupo formado por pessoas de diferentes áreas da organização. Pesquisas mostram que saber que suas decisões serão analisadas por outros leva os gestores a refletirem cuidadosamente sobre elas — algo que pode reduzir o impacto de vieses inconscientes no ambiente de trabalho.

É verdade que é improvável que as organizações sejam perfeitamente meritocráticas. Ainda assim, buscar a meritocracia e a equidade em suas estratégias de gestão de talentos é benéfico, e você deve estar ciente das armadilhas. Os empregadores que contratam, recompensam e promovem os funcionários mais talentosos e dedicados, independentemente de sua origem demográfica, provavelmente se beneficiarão a longo prazo. Essa é a promessa e o apelo duradouro da meritocracia.

Muitos nos Estados Unidos podem não saber que uma das primeiras meritocracias formais do mundo surgiu na China durante as dinastias Han e Qin, há mais de 2.000 anos. Já em 200 a.C., o império chinês começou a desenvolver um sistema de exames para o serviço público, a fim de identificar e nomear funcionários competentes e talentosos para ajudar a administrar as operações governamentais em todo o império.

Aqueles imperadores chineses sabiam das coisas. Quando uma organização atinge um certo porte, os líderes não alcançarão o desempenho mais eficaz se tomarem decisões de gestão de talentos com base em fatores não meritocráticos, como nepotismo, aristocracia/classe social, corrupção ou amizade. Quando se trata de escolher um princípio orientador para as decisões de gestão de pessoas dentro de uma organização, a meritocracia supera muitas das alternativas.