Humanidades

A verdadeira diversidade vem de dentro
Diversas culturas corporativas são boas, mas as melhores incentivam os trabalhadores a abraçar a diversidade de suas crenças pessoais, às vezes conflitantes.
Por Dylan Walsh - 25/07/2020


Organizações cujos membros se baseiam em uma ampla gama de crenças culturais exibem uma maior capacidade de inovação. iStock / fona2

Quase todas as grandes empresas proclamam um compromisso com a diversidade. Alguns fazem isso porque é a coisa certa, outros porque funciona bem para relações públicas. Outros ainda fazem isso com a convicção de que a diversidade - diferenças de onde viemos e como pensamos e no que acreditamos - pode fornecer uma fonte de criatividade e inovação.

Essa convicção final tem sua parcela de céticos. Não é necessária alguma semelhança de linha de base, algum nível de conformidade para coordenar as atividades em uma empresa? As diferenças, argumentam esses céticos, não são um ativo a ser cultivado, mas um impedimento a ser evitado.

Durante décadas, esse cisma dividiu a literatura acadêmica e a maneira pela qual os profissionais moldam a cultura da empresa. Um novo artigo no Administrative Science Quarterly fornece uma maneira potencial de conciliar as duas perspectivas: como se vê, ambos os lados podem estar corretos.

Avaliando o saco de palavras

O professor de comportamento organizacional da Escola de Negócios da Universidade de Stanford, Amir Goldberg , com colegas da Universidade McGill e da Universidade da Califórnia, Berkeley, investigou esse problema usando dados do Glassdoor , um site de recrutamento de empregos em que as pessoas avaliam seus empregadores.

Eles coletaram aproximadamente 500.000 avaliações de 492 empresas de capital aberto e analisaram o que as pessoas escreveram:

De que maneira os funcionários diferentes falam sobre a cultura de seu local de trabalho?

É percebido como monolítico ou expansivo nas ideias que contém?

E como essas diferenças estão relacionadas à lucratividade da empresa ou à avaliação de mercado?

Para conduzir essa análise, eles usaram um algoritmo de aprendizado de máquina conhecido coloquialmente como modelagem de tópicos, que funciona digitalizando documentos e mapeando padrões de co-ocorrências de palavras neles. Ao fazer isso, o algoritmo é capaz de inferir tópicos distintos sem realmente entender o que as palavras ou esses tópicos significam; um tópico que apresenta expressões como "avançar rápido" e "cometer erros", por exemplo, provavelmente se refere a uma cultura experimental. Por fim, o algoritmo usa essas ocorrências de palavras para descrever cada documento pela probabilidade estatística de discutir cada um dos tópicos identificados.

Os pesquisadores treinaram o algoritmo em um subconjunto de frases que continham a palavra "cultura" ou um sinônimo próximo. Depois que o algoritmo foi treinado nesse conjunto de dados, eles o utilizaram para analisar todas as frases de cada revisão, procurando maneiras pelas quais os funcionários de uma única empresa convergiam ou divergiam em sua descrição da cultura da empresa.

“Dessa forma, fomos capazes de determinar os tópicos culturais de uma frase ou resenha, mesmo que o escritor não se referisse explicitamente à cultura ou a um de seus sinônimos”, diz Goldberg. "É importante ressaltar que não nos importamos com o que eram as culturas específicas em discussão, mas apenas com o nível de semelhança no que as pessoas percebiam".

Boas e más diferenças

Os pesquisadores encontraram uma distinção vital para pensar em diversidade. Por um lado, as empresas nas quais os funcionários mantinham visões muito diferentes sobre a cultura da empresa tendiam a ter lucros mais baixos, medidos pelo retorno dos ativos. As empresas onde as pessoas concordavam tendiam a ter um melhor desempenho. (Os pesquisadores definem esse tipo de diversidade, que é uma indicação de como diferentes grupos de pessoas variam em sua avaliação da cultura corporativa, como a “heterogeneidade interpessoal de uma empresa”.)

Por outro lado, os pesquisadores observam que os indivíduos também podem adotar uma forma internalizada de diversidade, que lhes permite perceber uma gama vibrante de ideais culturais incorporados em uma empresa. Essa forma de diversidade, que é um sinal da capacidade de um indivíduo de reconhecer crenças múltiplas e às vezes polarizadas, eles denominam " heterogeneidade intra- pessoal". As empresas que “normalmente incentivam seus funcionários a adotar um conjunto amplo e potencialmente inconsistente de valores” foram encontradas com maior valor de mercado e mais patentes de maior qualidade - medidas da capacidade de inovação e potencial de crescimento de uma empresa, escrevem os pesquisadores.

Em suma, os resultados sugerem que as empresas devem maximizar a diversidade intrapessoal, pois isso pode estimular a inovação e minimizar a diversidade interpessoal, o que pode prejudicar a coordenação.

"O problema da diversidade ... não se resolverá se, aumentando a diversidade, as empresas prejudicarem seu desempenho".

Amir Goldberg

"Ainda não sabemos exatamente o que causou o quê", advertiu Goldberg. Apesar da “pirotecnia” lingüística usada para medir a cultura, suas descobertas acabaram se resumindo a um modelo correlacional padrão. Não está claro se a heterogeneidade intrapessoal leva à inovação, ou se empresas mais inovadoras simplesmente atraem pessoas mais inclinadas a ter uma mente culturalmente aberta.

Para estreitar esse relacionamento, Goldberg e seus colegas fizeram comparações lado a lado de empresas que "pareciam muito, muito, muito parecidas, exceto que uma era alta em uma ou outra medida de diversidade", diz Goldberg. Essas comparações tornaram mais plausível a possibilidade de que inovação e lucratividade resultassem de suas medidas de diversidade. "Ele não atende ao padrão completo de causalidade, mas nos permitiu comparar com mais precisão maçãs com maçãs".

Acertando a diversidade

Durante a maior parte de sua existência, os esforços para diversificar as empresas se concentraram na demografia, como gênero e raça. Por trás desse esforço, existe uma suposição limitada e apenas parcialmente defensável de que a diversidade demográfica se traduz em uma diversidade de crenças e maneiras de pensar sobre o mundo. A ferramenta desenvolvida por Goldberg e seus colegas fornece um método para distinguir entre os dois - para entender onde a diversidade demográfica se sobrepõe à diversidade cultural e onde não.

Nas últimas semanas, particularmente, à medida que protestos relacionados ao assassinato de George Floyd explodiram nos EUA e no exterior, a questão da diversidade não pode ser ignorada, e os pesquisadores afirmam que suas conclusões se estendem além do mundo corporativo. "Nossas descobertas", escrevem eles, "sugerem que as comunidades - sejam em nível local ou nacional - cujos membros se baseiam em uma ampla gama de elementos culturais exibirão, todos os demais iguais, uma maior capacidade de inovação".

"As implicações mais amplas estão relacionadas ao sentimento político, que eu compartilho, de que a sub-representação de grupos desfavorecidos é política e moralmente indefensável", diz Goldberg. "E muitas pessoas que promovem esse argumento disseram que a diversidade cultural é boa para as empresas".

Catalisando o Crescimento

Mas e se um impulso não examinado pela diversidade demográfica acabar aumentando a heterogeneidade interpessoal, pergunta-se Goldberg? E se prejudicar ou for percebido como prejudicial ao desempenho da empresa? E se as empresas vêem isso e, em resposta de interesse próprio, recuam do alto nível moral?

"A razão pela qual digo isso é porque o problema da diversidade não se resolverá, e definitivamente não será resolvido apenas criando a diversidade em qualquer dimensão que as pessoas se importem", diz Goldberg. "Isso não se resolverá se, aumentando a diversidade, as empresas prejudicarem seu desempenho."

Ele deixou claro que esse não seria necessariamente o caso: a diversidade de ideias incorporadas em uma força de trabalho demograficamente variada pode catalisar o crescimento se forem trocadas entre as pessoas. Mas o fato de que o contrário poderia ocorrer - que essas ideias divergentes pudessem permanecer em silos em diferentes grupos demográficos, potencialmente criando uma barreira entre funcionários e sucesso organizacional de longo prazo - deve ser suficiente para dar uma pausa.

“Com poucas exceções, as pessoas não mudam de gênero; as pessoas não mudam de raça; mas o que eles mudam é como eles pensam sobre o mundo ”, diz Goldberg. “Se você quer criar um ambiente de trabalho mais diversificado, e quer que a diversidade seja congruente com resultados positivos, então as organizações devem encontrar formas para essa heterogeneidade para são inerentes dentro de pessoas em oposição a entre as pessoas.”

Goldberg diz que é "essencial" desenvolver uma verdadeira compreensão de como a diversidade cultural opera "para que possamos atingir esses objetivos morais e políticos abrangentes de maneira mais eficaz - para que possamos criar e trabalhar em uma empresa e em um mundo que seja mais importante". diversificada, mas que também não está desmoronando. ”

 

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