Humanidades

Reparando o pipeline STEM
Os membros do corpo docente da Hopkins estão trabalhando para melhorar a acessibilidade e inclusão dos espaços STEM para mulheres no campo
Por DeRachel Wallach - 09/03/2021


Getty Images

A metáfora "pipeline", popular em campos STEM de ensino superior, descreve a jornada que um aluno interessado em ciência, tecnologia, engenharia ou matemática deve fazer através de estudos cada vez mais especializados para se tornar um membro titular do corpo docente.

O pipeline é infame por sua desigualdade de gênero: as mulheres representam mais da metade dos doutorados em biologia, mas apenas 21% dos professores titulares de ciências da vida, por exemplo. A atenção a essa desigualdade geralmente se concentra no vazamento de "água" - mulheres que começam seus estudos em uma área de STEM, mas saem em algum lugar ao longo do caminho antes de alcançar uma posição estável. Teorias desatualizadas enraizadas em conceitos errôneos sobre gênero sustentam que as mulheres "vazam" porque o trabalho é muito difícil ou porque elas não conseguem equilibrar seus rigores com a vida familiar, levando a tentativas ineficazes de impulsionar as mulheres a superar esses obstáculos.

Mas a pesquisa deixa claro que esses não são os principais obstáculos; as falhas não estão na "água", mas nos "canos". O vazamento ocorre porque o oleoduto em si costuma ser tão hostil às mulheres que elas mudam para outro campo que oferece oportunidades mais justas.

"Se você acha que suas contribuições não são valorizadas, por que continuaria a dá-las?" pergunta Karen Fleming , professora do Departamento de Biofísica da Escola Krieger .

Algumas das condições que criam um clima hostil - como agressão sexual ou acordos quid pro quo - atendem à definição legal de assédio e podem ser tratadas por meio desses canais. Mais difíceis de mitigar são aqueles às vezes chamados de "assédio de gênero" - imagens nuas postadas no trabalho, humilhantes humilhantes, uma tendência para selecionar para papéis desejáveis ​​aqueles que mais se assemelham a um estereótipo de cientista (geralmente masculino e branco) ou silêncio após o comentário da mulher, mas a aprovação quando um homem mais tarde afirma o mesmo ponto, por exemplo.

"SE VOCÊ ACHA QUE SUAS CONTRIBUIÇÕES NÃO SÃO VALORIZADAS, POR QUE CONTINUARIA A DÁ-LAS?"

Karen Fleming
Professor de biofísica

“O preconceito é muito pequeno, mas você tem essa morte por mil cortes de papel”, diz Fleming. "Todos os dias, você tem esses pequenos cortes minúsculos."

Essencialmente, as mulheres estão sendo expulsas de suas carreiras em STEM, diz Fleming.

Em Hopkins, vários membros do corpo docente STEM assumiram a responsabilidade de mudar os resultados para as mulheres, reparando o duto - tornando os anos de graduação, pós-graduação, pós-doutorado e primeiros anos do corpo docente mais inclusivos das mulheres cuja presença eles sabem que tornará a ciência melhor.

“Quero um corpo docente mais diversificado porque acredito que isso será mais eficaz e ajudará nossos departamentos a alcançar a excelência”, diz Rigoberto Hernandez , professor de química da Escola Krieger. Ele foi escolhido em fevereiro para servir como copresidente da Força-Tarefa do Roteiro para 2020, um grupo que trabalha para desenvolver o próximo plano estratégico de cinco anos para diversidade, equidade e inclusão em Hopkins. A função permitirá que ele ajude a moldar a abordagem da universidade. "Dados emergentes mostram que um ambiente diverso leva a resultados mais diversos. Estatisticamente, isso significa que novas descobertas são mais prováveis ​​de serem encontradas em um determinado palheiro de resultados."

Ao longo de seus anos de trabalho para consertar os dutos em suas salas de aula e laboratórios, departamentos e muito mais em outras universidades, Fleming e Hernandez identificaram algumas práticas que parecem fazer a diferença. Embora cada diferença possa ser incremental, elas podem aumentar com o tempo e à medida que um número crescente de alunos, professores e outros líderes as implementam e modelam.

Levantando um ao outro

A pesquisa mostra que os alunos são mais propensos a sofrer assédio de gênero de outros alunos do que do corpo docente. Os agressores provavelmente perceberam que o ambiente é hostil às mulheres, o que eles podem perceber como uma permissão tácita para assediar. Os membros do corpo docente podem mudar esse ambiente em suas salas de aula e laboratórios, mostrando que os alunos não estão apenas no pipeline; eles também fazem parte disso, diz Fleming.

“Só posso consertar isso apontando que vocês são parte do ecossistema, todos vocês”, diz ela. "Quando você está sentado na minha sala de aula, você é o canal STEM porque são seus colegas no futuro e devem aprender desde cedo para serem bons uns com os outros. Isso é parte de como vou conduzir minha aula : Vamos aprender um pouco de boa ciência, escrever bem, dar um bom feedback uns aos outros, ser bons uns com os outros e nos animar. "

Ela continua: "Espero que a geração jovem leve isso consigo e continue a ser líderes que não são apenas bons uns para os outros, mas que desenvolvem boas políticas quando amadurecem em posições de liderança."

Pegar emprestado das ciências sociais

Na última década, Hernandez atuou como diretor da OXIDE, Open Chemistry Collaborative in Diversity Equity - um grupo nacional com sede em Hopkins que promove a igualdade de gênero no ensino superior por meio de workshops, dados e recursos. O foco de Hernandez está mudando constantemente a cultura profissional da química, orientando os chefes de departamento a repensar as políticas e procedimentos usando técnicas das ciências sociais para identificar e abordar as barreiras à equidade.

Há algumas evidências de que os Workshops de Equidade de Diversidade Nacional da OXIDE estão tendo um impacto positivo sobre a demografia de gênero do corpo docente da faixa de estabilidade, diz ele. "Nosso sucesso foi observado pela comunidade de engenharia química que agora planeja realizar um evento semelhante em 2002, e o esforço está começando a ir além dessas disciplinas. É uma forma sistêmica de criar mudanças de cima para baixo", diz Hernandez.

Normalizar a conversa

"Se pudermos normalizar [as conversas sobre diversidade], isso pode se tornar parte de nossas conversas cotidianas, e o presente que receberemos disso é uma maior compreensão de como diferentes pessoas interpretam a comunicação dirigida a elas. Precisamos mais disso em nossa comunidade em Hopkins ", diz Fleming.

As conversas sobre diferenças, preconceitos e injustiças são desconhecidas para a maioria e podem ser estranhas e desconfortáveis, mas evitá-las não mudará nada do que Fleming diz. Ela intencionalmente os constrói em seu laboratório e salas de aula.

Levantar questões consistentemente nesses espaços levou a diálogos contínuos nos quais as questões podem ser tratadas sem que aumentem, diz ela. Uma das maneiras pelas quais ela criou esses diálogos foi realizando clubes de periódicos semanais para o grupo ler e discutir artigos científicos e incluir artigos sobre patrimônio líquido ou clima. Outra forma pode ser pegar emprestado o conceito de "momento de segurança" familiar à maioria dos laboratórios, mantendo um "momento de diversidade" toda vez que o laboratório se encontra.

Ultrapassando marcos

Embora modificar o gasoduto seja a principal prioridade, a preparação rigorosa e equitativa da "água" não pode ser negligenciada, diz Hernandez. A maioria dos programas usa tutoria e mentoria para preparar os alunos para cumprir cada marco em seu caminho educacional, mas eles também devem fornecer experiências que garantam que os alunos estejam preparados para se destacarem.

“Queremos que eles não apenas alcancem o próximo marco, mas velejem até os próximos”, diz ele.

"CRIAR ESTRUTURAS CIVIS E ÉTICAS FAZ PARTE DA CRIAÇÃO DE UM CLIMA INCLUSIVO."

Rigoberto Hernandez
Professor de quimica

Conheça seus preconceitos

Vieses: todos os têm. Não são falhas pessoais, mas produtos de crescer em uma sociedade onde certos preconceitos são perpetuados. Portanto, em vez de fingir que não existem e se preocupar constantemente em cometer erros, Fleming recomenda aprender sobre eles para compreender melhor a nós mesmos e nossos pontos cegos. Os testes on-line do Projeto Implícito da Universidade de Harvard, que identificam pensamentos e sentimentos fora de nosso controle consciente, são uma maneira de aprender quais preconceitos carregamos em áreas que vão desde raça e gênero até saúde e grupos sociais.

"Estou desapontado com a forma como faço os testes todas as vezes, mas também percebo que é um presente, porque preciso estar alerta", diz Fleming.

Transparência

Hernandez diz que o maior desafio para a inclusão é que nem todos se sentem convidados porque não sabem, de forma transparente, como será a situação ou que todos receberão igual respeito. Detalhes que podem parecer óbvios para os membros do que é efetivamente o in-group podem parecer pontos de interrogação gigantes para aqueles no out-group.

O psicólogo de Stanford Claude Steele cunhou o termo "ameaça de estereótipo" para descrever o que pode acontecer em situações onde existem estereótipos negativos sobre uma identidade minoritária. Quando os membros de um grupo minoritário acreditam que seus colegas podem estereotipá-los, muitas vezes experimentam tanta ansiedade e estresse cognitivo que podem afetar seu desempenho e diminuir suas realizações, mesmo quando estão igualmente preparados. Steele aponta para as mulheres em estudantes STEM e afro-americanas como dois exemplos de grupos que frequentemente sofrem ameaças de estereótipo.

A transparência deve ser usada para apagar a separação entre os que estão no loop e os que estão do lado de fora, diz Hernandez. "Em eventos que eu organizo e eventos que meus colegas organizam, estamos cada vez mais procurando reduzir as ameaças de estereótipos, aumentando a transparência e garantindo que o evento seja inclusivo em todos os níveis, desde o início", diz ele.

Aprender com os erros

O tempo de silêncio por medo de dizer a coisa errada acabou, dizem Fleming e Hernandez. Modificar o pipeline requer construir confiança para permitir que um ao outro cometa erros e aprenda com eles. O conhecimento sobre diversidade e equidade está em constante mudança; é inevitável que palavras e ideias às vezes saiam erradas, mas essa é uma parte necessária do processo.

"O desafio agora é que somos tão sensíveis a todos os erros do passado que temos medo de que alguém cometa outro erro, é o início de uma cascata de erros, em vez de uma maneira de encontrar uma solução para as injustiças nos canos", Hernandez diz.

Assumir a liderança

As universidades cujos departamentos de ciências se tornarem verdadeiramente diversificados serão aquelas que estarão à frente das demais, prevê Hernandez. Se a excelência é o objetivo de uma instituição, ele diz que modificar os "canos" é um dos caminhos mais produtivos para atingir esse objetivo. Hernandez e Fleming dizem que os líderes universitários têm mais agência do que imaginam quando se trata de definir prioridades e mudar culturas. Implementar uma iniciativa de diversidade, por exemplo, não vai muito longe por si só, mas quando os líderes consistente e publicamente prestam atenção à inclusão, pratica a transparência e respeita as diferenças, as culturas podem se transformar. “A criação de estruturas civis e éticas faz parte da criação de um clima inclusivo”, diz Hernandez.

E mudar a cultura não exigirá muito de convencimento, acrescenta Fleming; sempre e onde quer que ela levante questões de diversidade e equidade, ela descobre que professores e alunos estão ansiosos para discutir e se envolver. “Nunca deixa de me surpreender, no bom sentido, o enorme apetite que existe para ter essa discussão”, diz ela.

Fleming, que se especializou no problema do dobramento de proteínas da água para a bicamada, também recebeu bolsas, dirige workshops e dá seminários sobre como superar preconceitos e barreiras para mulheres em STEM. Seus esforços foram reconhecidos por prêmios do Johns Hopkins Diversity Leadership Council em 2015 e 2017 e pelo Provost's Prize for Faculty Diversity em 2019.

Hernandez, que se especializou em química teórica e computacional de sistemas longe do equilíbrio, também atua como diretor da OXIDE. Ele recebeu o Prêmio de Diversidade do Conselho de Pesquisa Química em 2015, e o Prêmio da Sociedade Química Americana por Encorajar Alunos Desfavorecidos a Carreiras em Ciências Químicas em 2014.

 

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