A meta¡fora "pipeline", popular em campos STEM de ensino superior, descreve a jornada que um aluno interessado em ciaªncia, tecnologia, engenharia ou matemática deve fazer atravanãs de estudos cada vez mais especializados para se tornar um membro titular do corpo docente.

O pipeline éinfame por sua desigualdade de gaªnero: as mulheres representam mais da metade dos doutorados em biologia, mas apenas 21% dos professores titulares de ciências da vida, por exemplo. A atenção a essa desigualdade geralmente se concentra no vazamento de "a¡gua" - mulheres que comea§am seus estudos em uma área de STEM, mas saem em algum lugar ao longo do caminho antes de alcana§ar uma posição esta¡vel. Teorias desatualizadas enraizadas em conceitos erra´neos sobre gaªnero sustentam que as mulheres "vazam" porque o trabalho émuito difa­cil ou porque elas não conseguem equilibrar seus rigores com a vida familiar, levando a tentativas ineficazes de impulsionar as mulheres a superar esses obsta¡culos.

Mas a pesquisa deixa claro que esses não são os principais obsta¡culos; as falhas não estãona "a¡gua", mas nos "canos". O vazamento ocorre porque o oleoduto em si costuma ser tão hostil a s mulheres que elas mudam para outro campo que oferece oportunidades mais justas.

"Se vocêacha que suas contribuições não são valorizadas, por que continuaria a da¡-las?" pergunta Karen Fleming , professora do Departamento de Biofa­sica da Escola Krieger .

Algumas das condições que criam um clima hostil - como agressão sexual ou acordos quid pro quo - atendem a  definição legal de assanãdio e podem ser tratadas por meio desses canais. Mais difa­ceis de mitigar são aqueles a s vezes chamados de "assanãdio de gaªnero" - imagens nuas postadas no trabalho, humilhantes humilhantes, uma tendaªncia para selecionar para papanãis desejáveis ​​aqueles que mais se assemelham a um esterea³tipo de cientista (geralmente masculino e branco) ou silaªncio após o comenta¡rio da mulher, mas a aprovação quando um homem mais tarde afirma o mesmo ponto, por exemplo.

“O preconceito émuito pequeno, mas vocêtem essa morte por mil cortes de papel”, diz Fleming. "Todos os dias, vocêtem esses pequenos cortes minaºsculos."

Essencialmente, as mulheres estãosendo expulsas de suas carreiras em STEM, diz Fleming.

Em Hopkins, vários membros do corpo docente STEM assumiram a responsabilidade de mudar os resultados para as mulheres, reparando o duto - tornando os anos de graduação, pós-graduação, pa³s-doutorado e primeiros anos do corpo docente mais inclusivos das mulheres cuja presença eles sabem que tornara¡ a ciência melhor.

“Quero um corpo docente mais diversificado porque acredito que isso serámais eficaz e ajudara¡ nossos departamentos a alcana§ar a excelaªncia”, diz Rigoberto Hernandez , professor de química da Escola Krieger. Ele foi escolhido em fevereiro para servir como copresidente da Fora§a-Tarefa do Roteiro para 2020, um grupo que trabalha para desenvolver o pra³ximo plano estratanãgico de cinco anos para diversidade, equidade e inclusão em Hopkins. A função permitira¡ que ele ajude a moldar a abordagem da universidade. "Dados emergentes mostram que um ambiente diverso leva a resultados mais diversos. Estatisticamente, isso significa que novas descobertas são mais prova¡veis ​​de serem encontradas em um determinado palheiro de resultados."

Ao longo de seus anos de trabalho para consertar os dutos em suas salas de aula e laboratórios, departamentos e muito mais em outras universidades, Fleming e Hernandez identificaram algumas prática s que parecem fazer a diferença. Embora cada diferença possa ser incremental, elas podem aumentar com o tempo e a  medida que um número crescente de alunos, professores e outros lideres as implementam e modelam.

A pesquisa mostra que os alunos são mais propensos a sofrer assanãdio de gaªnero de outros alunos do que do corpo docente. Os agressores provavelmente perceberam que o ambiente éhostil a s mulheres, o que eles podem perceber como uma permissão ta¡cita para assediar. Os membros do corpo docente podem mudar esse ambiente em suas salas de aula e laboratórios, mostrando que os alunos não estãoapenas no pipeline; eles também fazem parte disso, diz Fleming.

“Sa³ posso consertar isso apontando que vocaªs são parte do ecossistema, todos vocaªs”, diz ela. "Quando vocêestãosentado na minha sala de aula, vocêéo canal STEM porque são seus colegas no futuro e devem aprender desde cedo para serem bons uns com os outros. Isso éparte de como vou conduzir minha aula : Vamos aprender um pouco de boa ciaªncia, escrever bem, dar um bom feedback uns aos outros, ser bons uns com os outros e nos animar. "

Ela continua: "Espero que a geração jovem leve isso consigo e continue a ser lideres que não são apenas bons uns para os outros, mas que desenvolvem boas políticas quando amadurecem em posições de liderana§a."

Na última década, Hernandez atuou como diretor da OXIDE, Open Chemistry Collaborative in Diversity Equity - um grupo nacional com sede em Hopkins que promove a igualdade de gaªnero no ensino superior por meio de workshops, dados e recursos. O foco de Hernandez estãomudando constantemente a cultura profissional da química, orientando os chefes de departamento a repensar as políticas e procedimentos usando técnicas das ciências sociais para identificar e abordar as barreiras a  equidade.

Ha¡ algumas evidaªncias de que os Workshops de Equidade de Diversidade Nacional da OXIDE estãotendo um impacto positivo sobre a demografia de gaªnero do corpo docente da faixa de estabilidade, diz ele. "Nosso sucesso foi observado pela comunidade de engenharia química que agora planeja realizar um evento semelhante em 2002, e o esfora§o estãocomea§ando a ir além dessas disciplinas. a‰ uma forma sistemica de criarmudanças de cima para baixo", diz Hernandez.

"Se pudermos normalizar [as conversas sobre diversidade], isso pode se tornar parte de nossas conversas cotidianas, e o presente que receberemos disso éuma maior compreensão de como diferentes pessoas interpretam a comunicação dirigida a elas. Precisamos mais disso em nossa comunidade em Hopkins ", diz Fleming.

As conversas sobre diferenças, preconceitos e injustia§as são desconhecidas para a maioria e podem ser estranhas e desconforta¡veis, mas evita¡-las não mudara¡ nada do que Fleming diz. Ela intencionalmente os constra³i em seu laboratório e salas de aula.

Levantar questões consistentemente nesses Espaços levou a dia¡logos conta­nuos nos quais as questões podem ser tratadas sem que aumentem, diz ela. Uma das maneiras pelas quais ela criou esses dia¡logos foi realizando clubes de peria³dicos semanais para o grupo ler e discutir artigos cienta­ficos e incluir artigos sobre patrima´nio la­quido ou clima. Outra forma pode ser pegar emprestado o conceito de "momento de segurança" familiar a  maioria dos laboratórios, mantendo um "momento de diversidade" toda vez que o laboratório se encontra.

Embora modificar o gasoduto seja a principal prioridade, a preparação rigorosa e equitativa da "a¡gua" não pode ser negligenciada, diz Hernandez. A maioria dos programas usa tutoria e mentoria para preparar os alunos para cumprir cada marco em seu caminho educacional, mas eles também devem fornecer experiências que garantam que os alunos estejam preparados para se destacarem.

“Queremos que eles não apenas alcancem o pra³ximo marco, mas velejem atéos pra³ximos”, diz ele.

Vieses: todos os tem. Nãosão falhas pessoais, mas produtos de crescer em uma sociedade onde certos preconceitos são perpetuados. Portanto, em vez de fingir que não existem e se preocupar constantemente em cometer erros, Fleming recomenda aprender sobre eles para compreender melhor a nosmesmos e nossos pontos cegos. Os testes on-line do Projeto Impla­cito da Universidade de Harvard, que identificam pensamentos e sentimentos fora de nosso controle consciente, são uma maneira de aprender quais preconceitos carregamos em áreas que va£o desde raça e gaªnero atésaúde e grupos sociais.

"Estou desapontado com a forma como faa§o os testes todas as vezes, mas também percebo que éum presente, porque preciso estar alerta", diz Fleming.

Hernandez diz que o maior desafio para a inclusão éque nem todos se sentem convidados porque não sabem, de forma transparente, como seráa situação ou que todos recebera£o igual respeito. Detalhes que podem parecer a³bvios para os membros do que éefetivamente o in-group podem parecer pontos de interrogação gigantes para aqueles no out-group.

O psica³logo de Stanford Claude Steele cunhou o termo "ameaça de esterea³tipo" para descrever o que pode acontecer em situações onde existem esterea³tipos negativos sobre uma identidade minorita¡ria. Quando os membros de um grupo minorita¡rio acreditam que seus colegas podem estereotipa¡-los, muitas vezes experimentam tanta ansiedade e estresse cognitivo que podem afetar seu desempenho e diminuir suas realizações, mesmo quando estãoigualmente preparados. Steele aponta para as mulheres em estudantes STEM e afro-americanas como dois exemplos de grupos que frequentemente sofrem ameaa§as de esterea³tipo.

A transparaªncia deve ser usada para apagar a separação entre os que estãono loop e os que estãodo lado de fora, diz Hernandez. "Em eventos que eu organizo e eventos que meus colegas organizam, estamos cada vez mais procurando reduzir as ameaa§as de esterea³tipos, aumentando a transparaªncia e garantindo que o evento seja inclusivo em todos os na­veis, desde o ina­cio", diz ele.

O tempo de silaªncio por medo de dizer a coisa errada acabou, dizem Fleming e Hernandez. Modificar o pipeline requer construir confianção para permitir que um ao outro cometa erros e aprenda com eles. O conhecimento sobre diversidade e equidade estãoem constante mudança; éinevita¡vel que palavras e ideias a s vezes saiam erradas, mas essa éuma parte necessa¡ria do processo.

"O desafio agora éque somos tão sensa­veis a todos os erros do passado que temos medo de que alguém cometa outro erro, éo ini­cio de uma cascata de erros, em vez de uma maneira de encontrar uma solução para as injustia§as nos canos", Hernandez diz.

As universidades cujos departamentos de ciências se tornarem verdadeiramente diversificados sera£o aquelas que estara£o a  frente das demais, prevaª Hernandez. Se a excelaªncia éo objetivo de uma instituição, ele diz que modificar os "canos" éum dos caminhos mais produtivos para atingir esse objetivo. Hernandez e Fleming dizem que os lideres universita¡rios tem mais agaªncia do que imaginam quando se trata de definir prioridades e mudar culturas. Implementar uma iniciativa de diversidade, por exemplo, não vai muito longe por si são, mas quando os lideres consistente e publicamente prestam atenção a  inclusão, pratica a transparaªncia e respeita as diferenças, as culturas podem se transformar. “A criação de estruturas civis e anãticas faz parte da criação de um clima inclusivo”, diz Hernandez.

E mudar a cultura não exigira¡ muito de convencimento, acrescenta Fleming; sempre e onde quer que ela levante questões de diversidade e equidade, ela descobre que professores e alunos estãoansiosos para discutir e se envolver. “Nunca deixa de me surpreender, no bom sentido, o enorme apetite que existe para ter essa discussão”, diz ela.