Humanidades

Estudo descobriu que licença familiar paga não prejudica os empregadores
Quanto às opiniões dos empregadores sobre a política, os pesquisadores descobriram que a maioria das empresas apoiava muito ou de alguma forma a licença familiar remunerada ao longo dos quatro anos.
Por Krysten Crawford - 14/04/2021


Domínio público

Com a batalha sobre a licença familiar paga federal esquentando novamente, um novo estudo de Stanford tem respostas para uma questão-chave no centro do debate: as empresas são prejudicadas quando os trabalhadores tiram licença para cuidar de um filho ou membro da família doente?
 
A resposta é não, de acordo com a pesquisa de Maya Rossin-Slater , professora associada de medicina e membro do corpo docente do SIEPR. No mínimo, a política torna mais fácil para os empregadores lidar com ausências prolongadas de funcionários, pelo menos no curto prazo. Em um novo documento de trabalho, Rossin-Slater e seus coautores descobriram - entre outros insights - que uma política de licença familiar paga financiada pelo contribuinte implementada em 2018 em Nova York não afetou adversamente as classificações do empregador quanto à produtividade, cooperação ou frequência dos funcionários. Além disso, houve uma melhoria na classificação média dos empregadores quanto à facilidade de lidar com as ausências dos trabalhadores, e a maioria dos empregadores apoia a política.
 
A análise , divulgada segunda-feira pelo National Bureau of Economic Research, é impressionante tanto por seu momento quanto por sua novidade. 
 
Espera-se que o presidente Joe Biden proponha licença familiar remunerada como parte de uma reformulação do que os defensores chamam de "infraestrutura de cuidados" da nação. As pesquisas mostram que a maioria dos americanos apoia a licença familiar remunerada, e mais de 200 empresas no mês passado instaram formalmente o Congresso a aprová-la. Embora vários estados tenham aprovado ou implementado legislação de licença familiar remunerada, os Estados Unidos são o único país de alta renda sem uma política em nível federal.
 
[Além de Nova York, os estados com leis de licença familiar remunerada incluem Califórnia, Colorado, Connecticut, Massachusetts, Nova Jersey, Oregon, Rhode Island, Washington e Washington, DC]
 
A pesquisa de Rossin-Slater analisa o principal argumento contra a licença familiar paga federal: que afetará os resultados financeiros dos empregadores, mesmo que o dinheiro pago aos trabalhadores venha do governo. Os oponentes também argumentam que os funcionários sofrerão, pois as empresas podem evitar a contratação de alguém que eles achem que possa receber o benefício, como mulheres em idade reprodutiva. 
 
Mas os dados sobre os impactos da licença familiar remunerada sobre os empregadores são difíceis de obter, então ninguém sabe ao certo se os empregadores realmente sofrem e, em caso afirmativo, em que medida.
 
“O maior obstáculo até agora para a aprovação de uma política de licença familiar remunerada foi esta questão em aberto sobre os custos indiretos para os empregadores”, disse Rossin-Slater, que também é um membro do corpo docente da Stanford Health Policy . “Embora existam centenas de estudos mostrando benefícios para trabalhadores e famílias, as evidências sobre os empregadores têm sido muito, muito limitadas.”
 
Seu estudo - que ela conduziu com Ann Bartel, Meredith Slopen e Jane Waldfogel da Universidade de Columbia, bem como Christopher Ruhm da Universidade da Virgínia - está entre os primeiros a fornecer evidências causais de como a licença familiar paga afeta os negócios.
 
“Não encontramos nenhuma evidência de efeitos adversos nos empregadores”, diz Rossin-Slater.

Provas diretas de empregadores

A história da legislação de licença familiar nos Estados Unidos data de 1993, quando a Lei de Licença Médica e Familiar (FMLA) foi promulgada para garantir 12 semanas de licença de trabalho não remunerada para trabalhadores qualificados. Apenas empresas maiores com 50 ou mais funcionários são cobertas pelo FMLA, e a aceitação do benefício tem sido baixa, especialmente entre trabalhadores de baixa renda que não podem se dar ao luxo de tirar férias sem vencimento.
Em 2004, a Califórnia se tornou o primeiro estado a pagar aos trabalhadores em licença uma parte de seu salário por meio do programa de seguro de invalidez financiado pelos funcionários do estado. Hoje, nove estados e o Distrito de Columbia oferecem alguma forma de licença familiar remunerada. Em 2019, a administração Trump estendeu o benefício à maioria dos funcionários federais. E quando a pandemia COVID-19 atingiu, o Congresso aprovou uma cláusula temporária para licença familiar remunerada.
 
As políticas de licença-família há muito tempo são o foco da agenda de pesquisa de Rossin-Slater. Ela descobriu que a política da Califórnia aumenta o uso de licenças entre mães e pais , e estudou as implicações do FMLA para a saúde infantil . Ela detalhou o impacto das leis de licença familiar em um Resumo de Políticas do SIEPR de 2018 .
 
Quando Nova York aprovou uma lei de licença familiar remunerada em 2016 que abrangia os trabalhadores do setor privado e seria financiada por meio de um imposto sobre a folha de pagamento, Rossin-Slater e seus coautores viram uma oportunidade. Eles começaram a pesquisar empregadores no estado com 99 ou menos trabalhadores nos dois anos anteriores à entrada em vigor da lei em 2018 e nos dois anos seguintes. Para seu grupo de controle, eles pesquisaram empregadores semelhantes na Pensilvânia, que nunca ofereceu licença familiar remunerada. Ao todo, cerca de 4.600 empresas participaram de pelo menos um dos quatro anos. 
 
Em sua pesquisa, os pesquisadores solicitaram dados sobre os custos indiretos potenciais da política. Eles perguntaram sobre a porcentagem de mulheres e empregadas em meio período, a rotatividade anual e as taxas de absenteísmo. Eles também pediram aos empregadores que avaliassem cinco medidas de desempenho dos funcionários, incluindo produtividade e frequência, e sua capacidade de coordenar horários de trabalho e ausências de funcionários de vários tamanhos. 
 
Para os funcionários que se afastaram para cuidar da família, os bolsistas rastrearam o gênero e o motivo preciso da licença. Eles também mediram as opiniões dos empregadores de Nova York sobre a nova lei.

Benefícios para empregadores

A análise deles produziu várias descobertas importantes. Eles mostram, por exemplo, que as percepções do empregador sobre o desempenho de seus trabalhadores - um indicador de lucratividade - não mudaram depois que a política entrou em vigor. Eles também mostram que, no primeiro ano da lei, as empresas tiveram mais facilidade para administrar licenças de faltas de duas semanas ou mais. A melhoria foi impulsionada por empregadores com 50-99 trabalhadores; o estudo descobriu que os empregadores com menos de 50 empregados inicialmente não viram um aumento no número de trabalhadores tirando licença.
 
Isso começou a mudar à medida que o valor e a duração do benefício se tornaram mais generosos e os empregadores tiveram mais tempo para olhar para trás e ver como seus trabalhadores o estavam usando. No segundo ano da lei, os pesquisadores observaram um grande salto no número de licenças entre as empresas de menor porte. No geral, os funcionários em todas as empresas pesquisadas tinham 53,3% mais probabilidade de tirar licença, e esse impacto reflete o aumento de mulheres e homens tirando licença parental, bem como homens tirando licença para cuidar de familiares doentes. 
 
Para Rossin-Slater, o aumento do número de licenças entre empresas com menos de 50 funcionários não foi surpreendente; empresas desse porte estão isentas do FMLA.
 
O estudo também mostra que a lei não teve impacto na composição da força de trabalho dos empregadores. “Não encontramos evidências de que as empresas estão contratando ou demitindo diferentes tipos de trabalhadores devido à política”, diz Rossin-Slater. Entre outras coisas, isso sugere a Rossin-Slater que os empregadores não estão discriminando os trabalhadores com maior probabilidade de tirar férias remuneradas.
 
Quanto às opiniões dos empregadores sobre a política, os pesquisadores descobriram que a maioria das empresas apoiava muito ou de alguma forma a licença familiar remunerada ao longo dos quatro anos. No entanto, a oposição à política cresceu de 4,1% dos empregadores para 9,5% no mesmo período. Rossin-Slater diz que mais pesquisas são necessárias para entender por que as objeções surgiram. Uma possível explicação poderia ser que as pequenas empresas estão insatisfeitas com os encargos administrativos do cumprimento.
 
No geral, diz Rossin-Slater, o estudo sugere que a licença familiar paga pode ajudar os empregadores - entre outras coisas - exigindo que desenvolvam processos padronizados para gerenciar ausências mais longas dos trabalhadores. Ela diz que as descobertas são especialmente relevantes hoje, pois o COVID-19 destacou a necessidade de sistemas padronizados no local de trabalho quando um número maior do que o esperado de funcionários precisa cuidar de crianças ou outros membros da família.
 
“Nossas evidências”, diz Rossin-Slater, “são pelo menos sugestivas da ideia de que ter uma política de licença familiar em vigor reduz a carga sobre os empregadores, especialmente ao lidar com situações sem precedentes como uma pandemia.”

 

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