Humanidades

Ter mais poder na mesa de negociação ajuda as mulheres - mas também provoca reações
Um estudo em larga escala de negociações de empregos descobriu que as mulheres com opções mais fortes eram penalizadas por serem muito assertivas.
Por Deborah Lynn Blumberg - 05/09/2021


Uma nova pesquisa revela que as mulheres enfrentam obstáculos inesperados nas negociações e nas redes sociais. | iStock / jozefmicic

Em julho, um salva-vidas de 16 anos escreveu uma nota ao Washington Posto detalhando como ela e outra garota estavam recebendo menos do que os adolescentes com quem trabalharam. Duas semanas antes, a Universidade de Oregon pagou US $ 450.000 para resolver um processo movido por um professor de psicologia que descobriu que ela estava recebendo vários milhares de dólares a menos do que seus colegas homens.

As disparidades entre mulheres e homens que trabalham em cargos semelhantes continuam a ser uma característica teimosa de muitos locais de trabalho. A disparidade salarial se manteve estável por mais de uma década nos Estados Unidos, com as mulheres ganhando 84 centavos para cada dólar ganho pelos homens. Da mesma forma, para cada 85 mulheres que avançam para cargos de gestão, 100 homens são promovidos, de acordo com um estudo recenteopen in new window da McKinsey.

Leis como a Lei de Igualdade Salarial e programas corporativos para lidar com a desigualdade de gênero ajudaram a combater algumas das discrepâncias mais flagrantes. Porém, tendências mais sutis e padrões de desvantagem persistem. Pesquisas anteriores descobriram que as mulheres costumam ter um desempenho inferior ao dos homens nas negociações sobre salários, promoções e benefícios. Uma teoria para essa diferença de gênero é que as mulheres não são assertivas o suficiente quando negociam. Outra hipótese é que, quando as mulheres se afirmam, elas sofrem reação de seus parceiros de negociação.

Um novo artigo com coautoria dos professores da Stanford Graduate School of Business, Nir Halevy e Margaret Neale, separa essas explicações e revela uma dinâmica complexa em ação. Em um estudo conjunto liderado por Jennifer Dannalsopen in new window do Dartmouth College e Julian Zlatevopen in new window da Harvard University, eles descobriram que homens e mulheres que negociam de uma posição de relativamente menos poder têm desempenho semelhante na mesa de negociação, enquanto os homens superam as mulheres quando negociam em uma posição de maior poder. Os autores explicam esse padrão observando que as mulheres que trouxeram opções de backup fortes para a mesa foram penalizadas por serem muito assertivas.

Vamos fazer um acordo

O estudo observou mais de 2.500 pessoas que participaram do mesmo exercício de negociação nos últimos cinco anos. Quase um quinto dos participantes eram estudantes, incluindo MBAs; outro quinto eram executivos de nível C. Trinta e cinco por cento eram mulheres.

Os pesquisadores dividiram os participantes em pares e designaram aleatoriamente a eles o papel de um candidato ou recrutador que negociava uma hipotética oferta de emprego. Os pares tiveram 30 minutos para acertar os detalhes. Cada participante ganharia ou perderia pontos com base em quão bem eles ganharam concessões e descobriram oportunidades para trocas mutuamente benéficas em oito questões, incluindo salário, bônus inicial, dias de férias e local de trabalho. Eles ganharam de 4.800 a 13.200 pontos, com o participante mediano ganhando 5.100 pontos.

Cada negociador recebeu uma alternativa - uma opção externa que eles poderiam usar para informar sua posição de barganha ou recorrer se nenhum acordo fosse alcançado. Os candidatos foram informados de que tinham outra oferta de emprego esperando por eles; os recrutadores foram informados de que tinham outro candidato que poderia ocupar o cargo. Alternativas “fortes” valiam 4.500 pontos, enquanto alternativas “fracas” valiam 2.200. Nenhum dos participantes sabia o valor da alternativa de seu parceiro.

O desempenho médio de homens e mulheres nesta simulação de negociação não diferiu significativamente, mas uma lacuna de gênero nos resultados surgiu quando as negociadoras tiveram uma forte opção externa. Este efeito apareceu em negociações mistas e do mesmo sexo. “Descobrimos que quando uma negociadora tinha uma alternativa forte, as chances de um impasse aumentavam dramaticamente”, diz Halevy.

O paradoxo do empoderamento

Os pesquisadores descobriram que as mulheres que negociam com uma alternativa forte são consideradas tão ambiciosas ou assertivas quanto os homens que negociam com uma alternativa forte. Ambos definem metas e valores de reserva semelhantes (o negócio menos favorável com o qual concordariam). No entanto, os homens tiveram mais sucesso do que as mulheres na negociação de um resultado que os beneficiasse.

Quando um negociador do sexo masculino tinha uma alternativa forte, ele conseguia obter cerca de 964 pontos a mais do que um homem com uma alternativa fraca, enquanto as negociadoras com alternativas fortes extraíam apenas cerca de 531 pontos a mais do que as mulheres com uma alternativa fraca. Quando duas mulheres com alternativas fortes estavam negociando uma com a outra, era mais provável que chegassem a um impasse, ou não chegassem a qualquer tipo de acordo - uma perda para ambas as partes.

"As pessoas têm essa noção de que a capacitação pode resolver rapidamente vários problemas no local de trabalho. Mas o empoderamento não é uma panacéia."
Nir Halevy


Esses resultados sugerem que simplesmente se sentir encorajado ou empoderado por uma opção alternativa forte não é suficiente para ajudar as mulheres a terem sucesso nas negociações. “As pessoas têm essa noção de que a capacitação pode resolver rapidamente vários problemas no local de trabalho”, diz Halevy. “Mas o empoderamento não é uma panacéia.”

As descobertas apóiam a noção de que as mulheres provavelmente enfrentarão resistência à medida que galgarem a escada corporativa, especialmente à medida que suas opções de carreira se expandem e melhoram. Também sugere lições práticas para gerentes que desejam abordar a desigualdade de gênero e os preconceitos no local de trabalho.

“Incentivar as mulheres a serem mais ambiciosas não é suficiente”, diz Halevy. “O que precisamos fazer é proteger os funcionários de reações adversas quando eles agem de forma ambiciosa. Precisamos gerenciar melhor o processo de negociação. ”

As organizações podem instituir políticas e práticas que ajudem a prevenir reações contra mulheres assertivas, diz ele. Reduzir a ambiguidade sobre “se, quem, o quê, quando, onde e como” as negociações ocorrem na organização pode fazer a diferença: uma negociação salarial deve envolver um supervisor ou uma conversa com um representante de RH? “Não acho que haja uma única configuração que possibilite a negociação mais justa em todas as situações”, diz Halevy. Mas, ele acrescenta, “Se houver diretrizes sobre as questões w e h, talvez a reação possa ser reduzida”.

Garantir uma opção mais forte ainda ajuda, no entanto. Halevy diz que é importante não entrar em uma negociação com uma opção alternativa fraca, como uma oferta concorrente menos desejável ou nenhuma oferta externa. “Isso vai influenciar a forma como você age”, diz ele. As mulheres com alternativas fortes podem ter um desempenho inferior ao dos homens em posições semelhantes, mas ainda assim superam o desempenho de outras mulheres que têm alternativas fracas.

Conexões perdidas

Enquanto a negociação molda resultados importantes no local de trabalho, como a remuneração, a maneira como os funcionários gerenciam suas redes sociais e profissionais também pode ser uma fonte importante de vantagem ou desvantagem nas organizações. Este é o foco de outro estudo recente, com coautoria de Halevy, que oferece uma visão adicional sobre as lacunas de gênero no local de trabalho.

A pesquisa em redes sociais destaca a importância de obter acesso a informações valiosas por meio de nossos “laços fracos” - pessoas que ainda não conhecemos muito bem, provavelmente possuem informações exclusivas que nossos colegas e amigos próximos não têm. A pesquisa também mostra que os indivíduos que negociam trocas de informações entre outras pessoas ou os conectam diretamente entre si são frequentemente recompensados ​​com status e recebem outros benefícios, incluindo promoções mais rápidas. Embora criar novos laços de rede para nós mesmos possa parecer estranho, criá-los para os outros cria uma situação ganha-ganha-ganha, de acordo com Halevy. Seus contatos se beneficiam com a nova conexão e você obtém um impulso de reputação e a gratidão de outras pessoas.

Halevy e Yuval Kalish,open in new window da Universidade de Tel Aviv, descobriram que homens e mulheres tinham a mesma probabilidade de ajudar seus amigos íntimos a formar novos laços por meio de corretagem. No entanto, em uma amostra de estudantes da Universidade de Stanford, bem como de adultos que trabalham, os pesquisadores descobriram que os homens eram significativamente mais propensos do que as mulheres a negociar conexões entre pessoas que eles não conheciam muito bem.

Essa descoberta contradiz um estereótipo bem conhecido sobre as mulheres. “Algumas pessoas acreditam que as mulheres são mais úteis do que os homens em vários contextos sociais”, diz Halevy. “Identificamos um contexto importante em que o oposto é verdadeiro.”

Dado o valor da intermediação útil entre laços fracos, pode ser uma forma concreta e acionável de fechar algumas das lacunas de gênero nas organizações, diz Halevy. “Estar atento às oportunidades de ajudar os laços fracos é importante. As oportunidades estão ao nosso redor. É só uma questão de apreendê-los. ”

 

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