Muitas empresas de tecnologia insistem que adorariam contratar mais mulheres negras, mas simplesmente não sabem onde encontra¡-las. Camille Stewart , chefe de pola­tica de segurança para Google Play e Android no Google, e Lauren Zabierek , diretora executiva do Projeto Cyber do Belfer Center na Harvard Kennedy School , não estãocomprando, então eles decidiram tornar essa pesquisa muito, muito fa¡cil. Na sexta-feira (19 de mara§o), eles apresentara£o o #ShareTheMicInCyber, uma campanha de um dia inteiro no Twitter e LinkedIn projetada para impulsionar os perfis e compartilhar as experiências de mulheres negras que trabalham em segurança cibernanãtica e privacidade, doma­nios hámuito dominados por homens brancos. O objetivo éexpandir as oportunidades para profissionais negras do sexo feminino e inspirar aliadas a promovermudanças em suas empresas e no campo. O evento éinspirado no #ShareTheMicNow do ano passado, uma “aquisição” do Instagram cofundada pelo executivo saªnior da Netflix, Bozoma Saint John. Stewart e Zabierek falaram recentemente sobre por que a indústria de tecnologia continua tão atrasada na diversificação de sua força de trabalho.

STEWART: Harvard Business Review fez um estudo sobre isso. Vimos que diversas empresas tem melhores resultados, resultados financeiros mais sãolidos [e] diversos pontos de vista geram resultados inovadores. Na segurança cibernanãtica, um desafio que estãoenraizado nas pessoas, entender não apenas a psicologia humana das pessoas que vocêbusca proteger, mas dos atores maliciosos éessencial para ser eficaz. Se vocênão entende as comunidades nas quais estãoimplementando tecnologia ... não hácomo entender efetivamente o risco que estãotentando mitigar ou atéque ponto sua mitigação vai para mitigar esse risco. Portanto, émuito importante, como profissionais, entender as comunidades em que estamos operando e nos abrir para sermos inovadores e entender atéque ponto nossas mitigações de risco realmente limitam a vulnerabilidade ou mudam o curso do problema.

ZABIEREK: Isso também éalgo que temos observado na comunidade de inteligaªncia.

Vemos o treinamento, as ferramentas e os dados como sendo muito necessa¡rios para o nega³cio de inteligaªncia. Mas a diversidade também anã, porque se não podemos entender os problemas de segurança de diferentes populações, não são internamente, mas também internacionalmente, então como vamos ser capazes de fazer a análise e fazer as operações e falar com as fontes e entender a segurança ambiente no qual operamos para nossa maior segurança nacional?

ZABIEREK: Muitas pessoas falam sobre “o pipeline”, mas hámuitas pessoas aqui já fazendo o trabalho. Portanto, queremos nos concentrar neles porque hátão poucas mulheres, e especialmente praticantes negros, mulheres e homens, em posições de liderana§a. Queremos ajudar a criar esse caminho, da maneira que pudermos, para colocar mais pessoas em posições de liderana§a.

STEWART: Os objetivos são maºltiplos: contratar, se for preciso, mas também [deixar claro] que tem gente negra trabalhando nesse Espaço. Tambanãm existe essa linha de discurso que diz: “Eu teria colocado uma pessoa de cor neste painel, mas não conhea§o ninguanãm que trabalhe com ciberEspaço”. Isso não éverdade. Além disso, surpreendentemente, vocêrealmente precisa ser bastante paºblico para subir na escada; plataforma éuma grande parte da ascensão neste campo. Portanto, estamos dando a s pessoas uma plataforma. As pessoas já trabalham hámuito tempo neste espaço e já fizeram o trabalho, mas não tem as redes, nem a proximidade, nem a plataforma para continuar a crescer, por isso estamos a ajudar nessa parte. Estamos expandindo as redes de pessoas em ambos os lados: os ciberaliados e os profissionais agora se conhecem de maneiras que não conheciam antes e podem convocar uns aos outros, podem compartilhar oportunidades. Quando as pessoas falam sobre “Eu tinha um cargo para contratar e o enviei para literalmente todo mundo que conhea§o”, se “todo mundo que vocêconhece” significa ninguanãm de cor, isso éum problema. E para o ponto de Lauren sobre “pipeline”, para realmente afetar “o pipeline”, eles precisam ver as pessoas que se parecem com eles para se sentirem fortalecidas e entusiasmadas, para sentir que podem crescer dentro do Espaço. Se eu olho para cima e não vejo ninguanãm que se parea§a comigo na liderana§a, no primeiro momento de desa¢nimo, estou fora. a‰ um caminho difa­cil se vocêsentir que não háoportunidade de crescer. Então, também estamos dando uma cara a isso. “Eles precisam ver pessoas que se parecem com eles para se sentirem fortalecidos e animados, para sentir que podem crescer dentro do Espaço. Se eu olho para cima e não vejo ninguanãm que se parea§a comigo na liderana§a, no primeiro momento de desa¢nimo, estou fora. a‰ um caminho difa­cil se vocêsentir que não háoportunidade de crescer. Então, também estamos dando uma cara a isso. “Eles precisam ver pessoas que se parecem com eles para se sentirem fortalecidos e animados, para sentir que podem crescer dentro do Espaço. Se eu olho para cima e não vejo ninguanãm que se parea§a comigo na liderana§a, no primeiro momento de desa¢nimo, estou fora. a‰ um caminho difa­cil se vocêsentir que não háoportunidade de crescer. Então, também estamos dando uma cara a isso.

ZABIEREK: Parte disso écultural. Vocaª ouve muito sobre "adequação cultural". Ha¡ muitos empregos por aa­, mas [profissionais negros] não estãoentrando nessas funções. a‰ racismo sistemico ou racismo institucional ou aberto [racismo].

STEWART: Tudo estãoenraizado no racismo sistemico. Vocaª construiu instituições que não foram feitas para pessoas que não as construa­ram. A cibersegurança e a tecnologia foram construa­das por homens brancos que trabalham nas escolas de Stanford e Ivy League e, portanto, construa­ram uma cultura que não inclui outras perspectivas. Nãointencionalmente, mas épor isso que a parte “sistemica” étão importante. Nãoque necessariamente as pessoas fiquem tipo, “Eu não quero pessoas negras; Eu não quero pessoas de cor; Nãoquero mulheres na minha organização ”. Mas quando eles criam uma “cultura do irmão” ou que se concentra em experiências brancas e não abre espaço para alguém que tem um sotaque ou um sobrenome diferente, éuma profecia que se auto-realiza. Claro, a cultura não se encaixa porque éuma cultura totalmente diferente. Portanto, o racismo sistemico estãosubjacente a ele.

ZABIEREK: Tivemos muita sorte em fazer com que essas pessoas se tornassem aliadas e compartilhassem sua plataforma e fornecessem oportunidades para as pessoas, convida¡-las para reuniaµes, convida¡-las para conselhos. Eu vejo alguém como “Mudge”, Peiter Zatko, chefe de segurança do Twitter. Ele éum homem branco mais velho; ele esteve no governo; e ele estãoem tecnologia. Ele éalguém que estãomuito comprometido em compartilhar a plataforma e trazer mais diversidade para o Twitter. O mesmo com Royal Hansen, [vice-presidente de segurança] do Google. Mas então, hálgumas pessoas que provavelmente estãono meio e ainda não chegaram la¡.

STEWART: Ha¡ muitas pessoas que continuam a ter uma mentalidade de escassez e querem dar voz e plataforma para pessoas de cor significa que não háespaço para elas - o que écompletamente estonteante em um espaço onde estamos desesperados para preencher papanãis. A segurança cibernanãtica tem 5.000 empregos não preenchidos nos quais precisamos que as pessoas nos ajudem a resolver esses desafios, e vocêestãopreocupado porque estamos dando voz a s pessoas que já estãoneste espaço e fazendo um bom trabalho ou tentando conseguir que mais pessoas ajudem a tentar e preencher essas funções e pensar de forma diferente do que vocêpara que possamos ser mais inovadores e enfrentar esses desafios? Então, sim, hámuitas pessoas que são abertas, mas hámuitas pessoas que não são. E também, háuma diferença entre ação e ação significativa. Compartilhar sua conta do Twitter e LinkedIn éum a³timo começo,

Acho que muitas empresas de tecnologia tem um coração voltado para essas questões, mas não tem esta´mago para ficar nas lacunas, fazer demandas, fazermudanças que sera£o desconforta¡veis ​​para partes de sua organização, que ira£o questionar como lideramos organizações e como construa­mos organizações e culturas empresariais. E assim, atéque tenhamos mais pessoas na liderana§a com aquele esta´mago, essa constituição, para fazer o trabalho duro, continuaremos a vermudanças muito lentas, se houver.