O fato de as mulheres receberem menos que os colegas do sexo masculino éum fato teimoso no local de trabalho nos EUA.

Em julho, as mulheres ganhavam 84 centavos por cada da³lar que um homem ganhava. a‰ uma discrepa¢ncia que atraiu atenção significativa de estudiosos , da ma­dia e de processos de discriminação sexual .

Mas esse número conta apenas parte da história sobre a desigualdade salarial de gaªnero.

Como professor de administração de empresas , estudo hámuito tempo remuneração e desigualdade e sei que a remuneração base éapenas uma das maneiras pelas quais as mulheres são prejudicadas no local de trabalho. Pesquisas recentes feitas por mim e por colegas mostram como as funciona¡rias - particularmente nas indaºstrias de tecnologia - também perdem quando se trata de outras formas de pagamento que recebem muito menos atenção: prêmios baseados em ações.

Sa£o concessaµes de ações, nas quais os funciona¡rios recebem ações da empresa como forma de pagamento, e concessaµes de opções de ações que oferecem o direito de comprar ações da empresa a um prea§o predefinido no futuro. O valor de ambos estãoatrelado ao prea§o de mercado da organização empregadora.

Os prêmios baseados em ações são comumente usados ​​em empresas e startups de tecnologia e podem constituir uma parte substancial da remuneração dos funciona¡rios. De fato, de acordo com a Pesquisa Social Geral de 2014 , que foi administrada a uma amostra aleata³ria nacional de adultos trabalhadores, 20% de todos os trabalhadores do setor privado possuem ações e opções de ações em suas empresas.

Algumas estimativas sugerem que o valor manãdio das opções de ações para os funciona¡rios que as recebem éde US $ 249.901 e o valor manãdio das ações éde US $ 60.078.

Meus colegas e eu quera­amos ver se o gaªnero desempenha um papel quando se trata de remuneração baseada em ações.

Aaron D. Hill, da Universidade da Fla³rida, Ryan Hammond , da empresa de armazenamento de dados Pure Storage, Ryan Stice-Lusvardi , da Universidade de Stanford, e eu analisamos os dados de prêmios de ações de duas organizações de tecnologia. Encontramos uma lacuna de gaªnero para prêmios baseados em ações que variam de 15% a 30% - mesmo depois de controlarmos pelos motivos ta­picos em que as mulheres tendem a ganhar menos que os homens, como diferenças na ocupação e tempo de serviço em uma empresa.

Como quera­amos saber o que poderia estar por trás da discrepa¢ncia, realizamos um experimento no qual pedimos aos profissionais que desempenhassem o papel de gerente em uma empresa ficta­cia. Os participantes foram convidados a ler um conjunto de análises de desempenho dos funciona¡rios e distribuir as opções de ações para sua equipe com base em um dos dois critanãrios frequentemente usados ​​para prêmios baseados em ações: retenção de talentos e reconhecimento de funciona¡rios de alto potencial.

Os funciona¡rios ficta­cios receberam aleatoriamente um dos dois nomes ta­picos de gaªnero, Steven e Susan, para que cada perfil recebesse o nome do homem na metade do tempo e uma mulher na outra metade. Isso ajudou a garantir que quaisquer diferenças entre os perfis não afetassem os resultados.

O que emergiu foi uma lacuna de gaªnero que favorecia os homens quando se tratava de distribuir opções de ações com base na retenção - mas não no potencial.

Em outras palavras, os dados mostraram que, quando se tratava de patrima´nio, sendo usado como incentivo para manter os funciona¡rios na empresa, havia uma lacuna significativa de gaªnero.

Nossos resultados foram respaldados pelo que vimos nos dados fornecidos pelas empresas de tecnologia, além de dados publicamente disponí­veis dos executivos .

Essas descobertas ocorrem no momento em que muitas empresas estãoanalisando seriamente as discrepa¢ncias salariais entre homens e mulheres .

Mas, mesmo com os esforços em andamento para solucionar a lacuna de gaªnero nos sala¡rios e ba´nus ba¡sicos, acreditamos que muitas empresas não parecem estar concentrando a mesma atenção nos prêmios baseados em ações. Ouvimos isso em primeira ma£o em entrevistas realizadas com 27 profissionais de recursos humanos de empresas públicas e privadas. Embora quase todos os entrevistados tenham reconhecido que seus empregadores estavam realizando auditorias salariais, e a s vezes ba´nus, apenas três disseram que suas empresas realizaram auditorias sobre prêmios baseados em ações.

Tambanãm encontramos evidaªncias disso nas duas empresas de tecnologia que estudamos. Havia pequenas ou nenhuma lacunas de gaªnero no sala¡rio e nos ba´nus após controlar por motivos ta­picos que as mulheres recebem menos remuneração; no entanto, havia grandes diferenças de gaªnero em prêmios baseados em ações.

Parte da razãopela qual essa diferença de gaªnero nos prêmios de capital existe éo motivo pelo qual eles são distribua­dos aos funciona¡rios em primeiro lugar. Os estoques e as opções são frequentemente distribua­dos aos funciona¡rios para impedir que eles saiam. De fato, uma pesquisa com 217 empresas constatou que quase 90% disseram que a retenção era o objetivo principal de seu programa de opções de ações.

Nossas entrevistas com profissionais de RH apoiaram isso. Os entrevistados descreveram os prêmios baseados em ações como incentivos de retenção para "alto desempenho" e como "um programa de recompensa prospectiva".

E estudos mostraram que os homens tendem a ser vistos como mais capazes em ambientes de trabalho do que as mulheres e, como tal, provavelmente são vistos como mais importantes para reter em uma empresa e frequentemente vistos como um risco maior de sair para um rival. Como resultado, éprova¡vel que os homens recebam mais prêmios com base em ações do que as mulheres.

Embora algumas empresas estejam trabalhando duro para lidar com a desigualdade de gaªnero, nossas descobertas sugerem que os esforços devem ser aplicados de maneira mais ampla a todas as formas de remuneração.